“logo”/

Kotoranin Boris Zvicer, advokat, čija je kancelarija u Podgorici, magistar pravnih nauka i predavač na Fakultetu pravnih nauka će u narednom periodu, u Objektivu pokušati da objasni niz pravnih nedoumica sa kojima se građani, češće ili rjeđe, ali svakako susreću u životu.

Kako bi u tom slučaju bolje, efikasnije i pravno valjano odreagovali.

Danas je tema – otkaz.

Jedan od modaliteta prestanka radnog odnosa, pored prestanka radnog odnosa po sili zakona ili sporazumom ugovornih strana, jeste otkazom ugovornog odnosa od strane zaposlenog ili poslodavca.  Dok većina navedenih modaliteta ne prouzrokuje česte probleme u praksi – otkaz ugovora o radu isključivom voljom poslodavca, nerijetko izaziva brojne dileme, prouzrokuje brojne pravne i uopšte životne probleme i otvara mnoga sporna pitanja.

,,Smatram da je vrlo korisno pojasniti čitaocima šta je zakonit, a šta je nezakonit otkaz, te koja prava u slučaju istog  imaju u skladu sa pozivitnim pravnim propisima. Iako riječ ‘’otkaz’’ svakodnevno čujemo , pa nekada i više puta u toku jednog dana– laički doživljaj i laičko shvatanje nekog pojma, često se ne podudara sa pravnim  značenjem istog – što zbog nepoznavanja navedenog instituta i njegovog pravnog značenja  posljeduje da zaposleni često ne znaju da iskoriste ili propuste da iskoriste zagarantovana prava. U slučaju otkaza od strane poslodavca, tih prava nije malo, mogu biti itekako efikasna  i blagovremeno djelovanje može da predupriječi brojne probleme”, objašnjava za Objektiv Zvicer.

Jedan od suštinskih svojstava normi Zakona o radu koje regulišu ovu materiju, jeste da propisuju da je postupak i način davanja otkaza od strane poslodavca jedan strogo formalan postupak. Poslodavac mora da sprovede tačno određene radnje, da u potpunosti ispoštuje zakonsku proceduru,  da bi otkaz bio punovažan. I najmanji propust čini takav otkaz nezakonitim, a zaposlenom otvara brojna prava koja ga štite – i to u potpunosti – poništenje takvog otkaza, reintegracija na rad i naknada štete koju je zbog nezakonitog otkaza pretrpio.

,,Pokazaćemo koje su to nužne procedure, odnosno šta jedan otkaz kršenjem istih čini nezakonitim. Prvo, bitno je naglasiti da poslodavac otkaz zaposlenom može dati samo ako postoji opravdani razlog. Arbitrarno davanje otkaza, bez opravdanog razloga i bez obrazloženja apsolutno nije pravno valjano. Zakon o radu taksativno propisuje da poslodavac može otkazati radni odnos zaposlenom iz opravdanih razloga kao što su neostvarivanja rezultata rada koji su utvrđeni kolektivnim ugovorom, aktom poslodavca ili ugovorom o radu, u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana ili nepoštovanja obaveza koje su predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu” , kaže Boris Zvicer.

Ovo su razlozi za otkaz koji se najčešće od strane poslodavaca zloupotrebljavaju.

,,Da bi poslodavac otkaz mogao da da iz ovih razloga mora prethodno upozoriti zaposlenog o postojanju razloga za otkaz i to u pisanoj formi gdje će navesti konkretne razloge za otkaz, dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje koji  ne može biti kraći od pet radnih dana.  Ukoliko bilo koji element ovog postupka nije ispoštovan – otkaz je nezakonit”, jasan je Zvicer.

Dakle, nije dovoljno da poslodavac u nekom obavještenju samo napiše da zaposleni nije ostvario rezultate rada ili da nije ispoštovao neku obavezu, već je dužan da detaljno i konkretno obrazloži u čemu se eventualna povreda radne obaveze sastoji, kada i na koji način je počinjena, dokaze kojima se ta činjenica utvrđuje i pouka zaposlenom, da u roku od minimum 5 dana može da odgovori na date navode.

Nažalost, praksa je da zaposleni često dobijaju otkaze usmenim saopštenjem – i to po principu: od sjutra više ne radiš. Svaki takav ‘’otkaz’’ uspješno se može poništavati i ostvariti pravo  na naknadu štete i vraćanje na rad…

Dalji tok postupka je takođe strogo formalan: odluku o otkazu ugovora o radu donosi nadležni organ poslodavca, odnosno poslodavac, u formi rješenja i dostavlja ga zaposlenom. Osnov za davanje otkaza, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku.

,,Ponoviću: bilo kako usmeno saopštavanje, lično ili preko trećeg lica, sms ili facebook poruka, nije zakonit način davanja otkaza nekom licu. Dok se rješenje zaspolenom ne uruči, otkaz ‘’ne važi.’’ Prestanak radnog odnosa otkazom poslodavca može biti utvrđeno samo rješenjem, sa obrazloženjem i pravnom poukom da zaposleni ima pravo da pokrene spor pred nadležnim sudom radi zaštite svojih prava, u roku od 15 dana od dana prijema rješenja, a može da pokrene postupak i pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova. Dok se rješenje zaposlenom ne uruči, otkaz ‘’ne važi’’ , objašnjava Zvicer.

Veoma je bitno voditi računa o navedenom roku od 15 dana od dana prijema rješenja, u kojem zaposleni može tužbom sudu da poništava rješenje o otkazu. Pritom, prvi dan roka nije dan kada je rješenje poslodavca zaposlenom uručeno, nego se za prvi dan roka uzima prvi sljedeći dan.  Ovdje je, dakle, potrebna jedna brzina u djelovanju –  nezakonito otpušteni zaposleni mora u roku 15 dana da podnese tužbu nadležnom sudu koji će odlučiti o zakonitosti razloga o davanju otkaza. Ako rok od 15 dana protekne, rješenje o otkazu postaje konačno i više ne postoji niti jedan pravni mehanizam kojim bi se tom rješenju oduzela pravna snaga. Prema tome, čim se rješenje dobije, treba odmah, a najbolje uz pomoć stručnog lica, izvršiti analizu istog i zatražiti sudsku zaštitu.

Važno je da čitaoci znaju i sljedeće: položaj zaposlenog kao tužioca protiv tuženog poslodavca na sudu je u jednom segmentu privilegovan: naime, teret dokazivanja opravdanosti i zakonitosti razloga za otkaz je na poslodavcu. Dakle, poslodavac će biti dužan da dokaže da su postojali zakonski osnovi i razlozi a otkaz, a ne zaposleni – da istih nije bitno. To u mnogome čini povoljnu poziciju zaposlenog u sudskom postupku povodom ove pravne stvari.

Epilog sudskog postupka je sljedeći – Ukoliko, poslodavac ne dokaže opravdanost otkaza,  zaposleni ima pravo da se vrati na rad, kao i pravo na naknadu materijalne i nematerijalne štete. Ukoliko se u postupku iz stava 1 ovog člana utvrdi da je zaposlenom nezakonito ili neopravdano otkazan ugovor o radu, ima pravo na naknadu materijalne štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja bi ostvario da je bio u radnom odnosu, kao i uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje

Navedene norme i procedure odnose se bez razlike na sve sve zaposlene  – i one zaposlenom u javnom i u privatnom sektoru, i na one koji su zaposleni na određeno i na neodređeno vrijeme, na sezonskim poslovima, po ugovoru sa punim ili nepunim radnim vremenom i sl.

Još jedna interesantna i značajna stvar: čak i ukoliko poslodavac nije sa zaposlenim zaključio pisani ugovor o radu, a iz okolnosti slučaja se pokazuje da je riječ o pravom radnom odnosu, primijenjuje se tzv. pravna fikcija da je ugovor o radu zasnovan i ta pravna situacija naziva se faktičkim radom. U takvom slučaju zaposleni ima sva prava kao i zaposleni koji je zaključio pisani ugovor o radu, pa i prava o kojima razgovaramo – u slučaju prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca. Dakle, sve što je rečeno, važi i za ovu situaciju.

Za sve eventualne pravne nedoumice: Boris Zvicer, posebno specijalizovan za građanskopravne sporove – advzvicer@gmail.com

KOMENTARIŠI

Molimo upišite Vaš komentar
Molimo unesite Vaše ime